Aunque los cambios tecnológicos son los que nos sorprenden a diario también se están dando cambio en las estructuras organizacionales. La holocracia, una empresa sin gerente, sin una estructura de poder es la filosofía de la nueva empresa, que tiene como objetivo mejorar la eficiencia, la flexibilidad y su capacidad de adaptación.
Esta nueva organización es por círculos, esto es, se compone de grupos semiautónomos y autorregulados que tienen responsabilidad directa sobre la ejecución, control y seguimiento de los objetivos fijados por la empresa. Estos círculos están sustituyendo a los departamentos de empresa.
Además, cada uno de estos grupos de trabajo se relaciona con los círculos de mayor responsabilidad, compartiendo por lo menos dos miembros. Es lo que se llama el doble enlace, y así se conforma un feedback loop que asegura la transmisión de información a través de los círculos.
Otra característica es que las decisiones en los círculos de trabajo no emanan de la jerarquía, sino que es el propio círculo el que mediante un proceso de aportaciones y ausencia de objeciones, en definitiva de asentamientos, toma sus propias decisiones, alineadas a los intereses de la empresa.
Esta flexibilidad de los círculos de trabajo es muy benéfica para la adaptación de un entorno que es muy cambiante, ya que el dinamismo del día a día de trabajo asegura una adaptación dinámica. No se trata de departamentos rígidos ni estancos, sino de grupos de trabajo que se han formado por proyectos y que se pueden disolver o modificar según las necesidades de la organización.
La organización flexible que propone la holocracia facilita la adaptación al cambio y la innovación, que son dos de los pilares básicos para el desarrollo en el mercado actual. Si bien el término de holocracia es reciente, vemos que las ideas que están asociadas a ella no lo son tanto. Hablar de una estructura organizativa más horizontal, de su orientación estratégica a resultados y de un liderazgo compartido no son elementos nuevos. Una organización enfocada al emprendimiento y al liderazgo de cada persona, y en la que se incrementan la agilidad, la eficiencia, la transparencia, la innovación y la responsabilidad.
Los organigramas actuales mantienen el mito de que la empresa es una máquina controlada por la gerencia que cuenta con personas que desarrollan la estrategia y otras que son las que la implementan, donde los trabajadores se definen solamente por el rol que desempeñan, donde las personas que coordinan el trabajo son más importantes que aquellas que lo llevan a cabo y los procesos se controlan con el liderazgo autoritario.
La holocracia es revolucionaria no sólo por ser nueva forma de organización interna sino también por aportar una estructura para estas nuevas teorías de liderazgo.
Son todavía pocas las empresas que han empezado a trabajar con esta filosofía, pero los analistas creen que este tipo de organización pronto será la nueva tendencia. Esta nueva autonomía que tiene ahora el trabajador puede ser en cierta manera una consecuencia de la globalización y a la vez de la individualidad.
Algunas empresas ya han dado el salto, como Valve, desarrollador de videojuegos, o Zappos de Amazon donde dan la máxima libertad al trabajador para crear compromiso empresarial y lazos más fuertes con sus compañeros de trabajo. Otro ejemplo de holocracia en un sector tan complicado como el de la política, es el del partido Podemos, en España, que se organiza a nivel interno mediante círculos.
Estos grupos de trabajo tienen su propia agenda, con un orden del día en sus reuniones, con reglas de funcionamiento y comportamiento, así como distintos roles como el de facilitador y portavoces de grupo. La pregunta es si estamos preparados para trabajar en una empresa sin jefes, sin ser o parecer un grupo sin brújula y desorganizado.