En México las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo u otro de condiciones y/o responsabilidades similares. Esta realidad, tan injusta como enraizada, representa uno de los mayores retos en materia de equidad de género y de distribución equitativa de la riqueza, dos aspectos que nuestro país arrastra.

Según la OCDE (véase: https://bit.ly/2N5WeWn), de 43 países analizados en 2017 (entre los que se encuentran las mayores economías, excepto China) en materia de diferencia salarial porcentual entre mujeres y hombres, México se sitúa en el lugar 24 (16.7 %), siendo Bélgica el de menor diferencia (menos de 5 %) e India el de mayor (arriba del 50 %).

Esta brecha también se expresa en distintos niveles de ingreso. Según el estudio “Mujeres y hombres en México, 2016” del INEGI (véase: https://bit.ly/2wB21Jg), “el porcentaje de hombres que ganan más de dos y hasta cinco salarios mínimos es de 38.1 %; en cambio, el porcentaje de mujeres que percibe dicho ingreso es de 25.8 %”; y de los que ganan más de 5 salarios mínimos de entre la población ocupada, el 6.5 % son hombres y el 4.6 % mujeres.

Dicha inequidad es tan profunda que golpea, incluso, al paradigma de la igualdad educativa (panacea narrativa de muchos políticos). Según el reporte “Pobreza y género en México: hacia un sistema de indicadores. Información 2010-2016”, del CONEVAL (véase: https://bit.ly/2G7ClZ5), dentro de la población en situación de pobreza en 2016, “las mujeres ganan una quinta parte menos que sus pares, aun cuando posean el mismo nivel educativo”.

En busca de soluciones, el caso de Islandia es importante: ese gobierno anunció en 2017 una política administrativa que le permitirá “comprobar que los salarios son equitativos independientemente del género, la etnia, condición sexual o nacionalidad” en las empresas públicas y privadas con más de 25 empleados, utilizando un “Estándar de Salario Igualitario con el fin de erradicar la brecha salarial entre hombres y mujeres para 2022” (véase: https://bit.ly/2wBYP07).

En México requerimos de una medida similar, pero podríamos adecuarla y profundizarla: pensemos en una declaración anual auditable (por una entidad sólida como el SAT) presentada por las empresas de cierto tamaño en adelante, que informe no solo de la situación y la evolución de la brecha salarial, pero también del porcentaje de mujeres con respecto al total de la fuerza laboral; la distribución de bonos por género; la presencia de mujeres por áreas (para ver su peso en órganos de decisión), entre otras posibilidades.

A un mecanismo así no se le debería dar un carácter punitivo (ya que, por ejemplo, no es ilegal contratar solo hombres o solo mujeres); por lo mismo, el uso de beneficios fiscales en caso de mostrar una evolución incluyente podría ser algo atractivo para el empresariado formal (me refiero específicamente a este último porque el ejercer, cuantificar y evaluar una política así en negocios no formales sería un reto muy complejo, por lo menos en un inicio).

@AlonsoTamez

 

aarl